员工流失看板

本看板是一个“人才止损系统”，将离职数据与绩效、薪酬、司龄深度挂钩，确保人力资源部门能够从“救火式招聘”转型为“主动式留才”。

通过不同模块间的交叉验证，分析不同模块之间的互相关联，构建从监测到归因再到决策的闭环分析逻辑。

2.1 绩效↔薪资区间↔离职率

• 业务逻辑： 将离职员工的绩效等级（A/B/C/D）与所在的薪资带宽进行对撞。

• 分析场景： 如果看板显示 A类绩效（明星员工） 在 7k-8k 薪资区间的离职率畸高，说明该职位的外部竞争力严重不足，核心资产正在流向竞对，需立即启动薪酬包调整。

• 管理洞察： 反之，如果离职的主要是 D类绩效（落后员工） 且集中在低薪区，则说明组织的“末位淘汰”或“良性更替”机制正在生效。

2.2 组织↔离职率

• 业务逻辑： 识别离职人数的高风险部门（如“研发部”或“销售部”），并关联该部门员工在云图中高频提及的关键词。

• 分析场景： 某部门离职人数多，且云图中“环境氛围不适应”或“违反纪律”突出，可能预示着该部门管理者的领导风格存在问题或部门文化排斥严重。

2.3 时间维度↔离职率

• 业务逻辑： 分析处于不同职业阶段员工的离职动机。

• 分析场景： 如果 5-10年司龄 的员工占比最高。若此时离职原因为“薪资待遇不达预期”或“家庭地域突发状况”，说明这部分正面临职业天花板或家庭压力窗口期。

• 管理洞察： 针对 1-3年司龄 的新人，若“工作态度问题”或“环境不适应”多，则说明招聘精准度或入职引导环节存在缺陷。

3.1 布局设计

采用了均衡矩阵式布局，将核心信息按优先级从中心向四周扩散，引导用户的视觉焦点：

1）第一级（视觉中心）：核心 KPI 卡片：设计逻辑： 将总员工数、离职员工数、在职员工数及离职率四个核心指标置于屏幕中央显眼位置。运用大字号数字配合环比变化（环比 0.8%、-20.6% 等），让用户在进入界面的第一秒就能对组织流失现状做出“好坏”的直觉判断。

2）第二级（上部两侧）：现状趋势与感性因素：

• 左侧趋势线： 记录 全年的动态变化，通过多线对比（总人数 vs 在职 vs 离职率）提供历史背景。

• 右侧词云图： 利用非结构化的离职原因云图，通过文字大小和颜色编码（如“薪资待遇达不到预期”字号最大）提供直观的感性归因。

3）第三级（下部）：深度穿透分析

• 设计逻辑： 布局在底部，通过部门、绩效、薪资、时间四个维度进行结构化拆解，属于“发现问题”后的“寻找答案”区域。

3.2 交互功能

1）全局筛选：当用户切换时，全板数据即时联动，支持管理者在集团视角与子公司视角间快速对标。

2）维度切换交互：在有限的屏幕空间内提供了极高的数据密度，允许 HRBP 根据特定的管理假设进行快速验证。

4.1 指标定义

4.2 分析维度