人才盘点看板

在缺乏数字化人才盘点手段时，企业HR和高管通常面临人才结构“模糊化”、评估标准“主观化”、高潜人才“隐形化”、继任计划“断层化”等问题，基于人才盘点看板实现企业从“用人”向“养人”转型。

1）实现人才储备的战略可视化

• 通过关键人才趋势动态监控不同层级人才的增长曲线，直接反映企业近几年的育才计划是否见效。横向对比不同组织对标进行精准的人才宏观调控。

2）驱动人才发展的精准投资

• 核心业务价值。将员工划分为“超级明星”、“中坚力量”、“问题员工”等9个象限，通过对“高绩效、高潜力”双高人群的精准识别，确保激励资源（奖金、培训机会）向价值创造者倾斜。

3）构建科学的继任计划

• 关键人才占比和高潜力员工占比这两个核心指标，是企业活力的预报器。一旦指标低于安全值，需要进行招聘或内部竞聘流程，防止业务因人走政息。

4）统一组织的人才度量衡

• 将绩效与潜力数据标准化，统一员工绩效/潜力分析框架，极大减少了管理内耗，提升了员工对组织公正性的信心。

2.1 人才分布到人才管理

• 业务逻辑：剖析人才来源，系统通过算法将个人的绩效得分与潜力测评得分映射到中心的九宫格中。

• 关联分析： 如果全员“高绩效”，但九宫格中心却出现大量“熟练员工”，说明绩效评价尺度过松，未与潜力匹配。

2.2 人才管理到人才组成

• 业务逻辑： 关键人才通常是从超级明星、绩效之星、潜力之星筛选出来的。观察管理人才与专家人员的分布，监控人才池的动态平衡。

• 关联分析：如果关键人才组成中“专家人员”占比过低，且九宫格中“潜力之星”也较少，说明企业的技术护城河正在变窄。如果专家人员曲线平缓而管理人员陡增，警惕组织可能正在变得“官僚化”而非“技术化”

2.3 分支组织到资源调拨

• 业务逻辑： 管理者通过对比不同的分支组织分析不同组织的人才占比，识别哪些分公司是“人才高地”，哪些是“人才荒漠”。

• 关联分析：总部可以根据九宫格名单，从 A 或 D 分公司调派“中坚力量”或“潜力之星”前往支援，实现内部人才市场的优化配置。

3.1 视觉布局

看板采用了非对称网格布局，重心明确的中字型架构，通过视觉面积的差异引导管理者的注意力。

1）顶部：关键指标区，核心数值与占比采用不同字阶区分。

2）核心：九宫格矩阵占据看板中心位置，这是整个页面的视觉支点，通过 3x3 矩阵清晰界定了绩效与潜力的交叉关系。

3）底层与侧边：多维对标区，该区域数据密度最高，适合进行精细化的横向对标。

3.2 交互逻辑

1）全局过滤：右上角的年份和组织机构下拉框全板所有维度实时联动。

2）局部切换：在“管理人才分析”模块中，设有人数/占比的 Tab 切换。这满足了不同业务场景的需求。

3）交互式钻取：当管理者点击“九宫格”中的“超级明星”色块时下钻到对应的明细表。

4.1 分析维度

4.2 指标定义