1. 背景编辑
多人开发指标，导致同一指标（sql、公式）在不同报表中结果数据不同
业务逻辑混乱，导致同一指标在不同口径下，需要不同的计算规则
同一指标在不同报表中需要重复开发，导致报表开发效率低
指标修改，IT人员需要多个报表重复调整
非需求提出者的业务人员对指标含义不清晰
2. 指标字典的目标编辑
1）规范维度和量度命名，命名规则要尽量做到明确、通用、易懂，详细请参见 指标命名四要素；
2）对确认维度或量度，统一计算口径，避免歧义；
3）涵盖尽可能多的关注的核心维度和量度，以此为基础推动数据建设，确保指标字典里覆盖的维度都可区分，指标都可统计；
4）基于指标字典，将核心维度和量度注入元数据中心，接入指标提取工具，后续实现不需要写sql即可完成自助查询及分析需求，可见，指标字典的建立，是搭建数据平台的基础。
3. 指标字典的基本概念编辑
指标字典由指标构成，指标主要由维度、汇总方式、量度三要素构成。
3.1 维度
是指从哪些角度去衡量事物。比如衡量一个学生，可以从学习成绩这一维度来衡量，也可以从身体素质这一维度来衡量。
3.2 汇总方式
指用哪种方法去衡量，比如“学生期末考试总成绩”用的就是求和的方式，“学生期末考试平均分”用的就是平均值的汇总方式。
3.3 量度
量度是指的度量单位，只有加了度量单位的数字才有明确的意义。
4. 人事指标字典编辑
| 指标分类 | 指标名称 | 指标计算方法 | 指标映射 |
|---|---|---|---|
| 人员结构 | 总人数 | 公司当前总员工数 | 公司规模、公司基数 |
| 性别比例/人数 | 公司当前所有员工男女比例 | 公司性质、公司稳定性、公司发展活力、创新性 | |
| 年龄比例/人数 | 公司当前所有员工年龄分段比例 | 公司性质、公司稳定性、公司发展 | |
| 学历比例/人数 | 公司当前所有员工学历比例 | 公司性质、公司发展、公司人才水平 | |
| 政治面貌比例/人数 | 公司当前所有员工政治面貌比例 | 公司性质、公司稳定性 | |
| 司龄比例/人数 | 公司当前所有员工司龄分段比例 | 公司性质、公司稳定性、公司发展、流动率 | |
| 专业比例/人数 | 公司当前所有员工所学专业比例 | 公司性质、公司发展 | |
| 职务比例/人数 | 公司当前所有员工职务比例 | 公司管理的合理性 | |
| 部门人数比例/人数 | 公司当前所有部门人数比例 | 公司性质、公司各部门人员规划的合理性 | |
| 毕业院校水平比例/人数 | 公司当前所有员工毕业院校水平（985 、211、普通一本、普通二本 ）比例 | 公司性质、公司发展、公司人才水平 | |
| 地区分布比例/人数 | 公司当前所有员工家乡分布比例 | 公司发展、公司稳定性 | |
| 婚姻状况比例/人数 | 公司当前所有员工婚姻状况比例 | 公司稳定性 | |
| 户口性质比例/人数 | 公司当前所有员工户口性质比例 | 公司稳定性、公司人才水平 | |
| 人员流动 | 总人数（天/周/月/年） | 公司本（天/周/月/年）内的总人数 | 公司稳定性、人才流动率 |
| 入职人数（天/周/月/年） | 公司本（天/周/月/年）内的入职人数 | 公司稳定性、人才流动率 | |
| 离职人数（天/周/月/年） | 公司本（天/周/月/年）内的离职人数 | 公司稳定性、人才流动率 | |
| 入职率（天/周/月/年） | 公司本（天/周/月/年）内入职人数/工资册平均人数*100% | 公司稳定性、人才流动率 | |
| 离职率（天/周/月/年） | 公司本（天/周/月/年）内离职人数/工资册平均人数*100% | 公司稳定性、人才流动率 | |
| 净流动率（天/周/月/年） | 公司本（天/周/月/年）时间段内人员总变化量/总人数*100% | 公司稳定性、人才流动率 | |
| 流动率（天/周/月/年） | （公司本（天/周/月/年）时间段内离职+入职人数）/总人数*100% | 公司稳定性、人才流动率 | |
| 总人数、离职人数、入职人数净增（天/周/月/年） | 本（天/周/月/年）数量-上（天/周/月/年）数量 | 公司稳定性、人才流动率 | |
| 离职人员司龄分布 | 离职人员的司龄分段（0、1、3、5、8…)占比 | 公司稳定性、人才流动率 | |
| 离职原因分析 | 离职人员离职原因占比 | 公司稳定性、人才流动率 | |
| 部门离职率 | 不同部门的离职率 | 公司稳定性、人才流动率 | |
| 离职员工招聘方式比例 | 来源于校招、社招的员工离职占比 | 公司稳定性、人才流动率 | |
| 离职员工年龄比例 | 不同年龄段离职人数占比 | 公司稳定性、人才流动率 | |
| 离职员工性别比例 | 不同性别员工离职人数占比 | 公司稳定性、人才流动率 | |
| 离职员工绩效比例 | 不同绩效员工离职人数占比 | 公司稳定性、人才流动率 | |
| 关键员工离职率 | 关键员工离职人数/年初在岗在编人数 | 监控骨干员工的离职情况 | |
| 招聘面试 | 简历数--筛选数--面试数--offer数--入职数 | 简历数--筛选数--面试数--offer数--入职数 | 招聘流程合理性 |
| 简历数、面试数、offer数、入职数（年/月/周/天）变化趋势 | 简历数、面试数、offer数、入职数 随（年/月/周/天）变化 | 求职高峰期 | |
| 应聘者获得招聘信息来源比例 | 应聘者获得招聘信息（公众号、现场宣讲、招聘网站）来源比例 | 招聘信息投放渠道是否价值最大化、合理化 | |
| 招聘达成率（需求人数、到岗人数、占比） | 需求规划人数和入职到岗人数比例 | 招聘需求和供应是否平衡 | |
| 各部门招聘人数（天/周/月/年） | （天/周/月/年）时间内各部门招聘人数 | 部门人员安排是否合理 | |
| 招聘方式比例 | 校招、 社招（内推）比例 | 公司人才吸引方向 | |
| 应聘者学历分布 | 应聘者学历分布 | 公司人才吸引力 | |
| 应聘者毕业院校水平分布 | 应聘者毕业院校水平分布 | 公司人才吸引力 | |
| 应聘者年龄分布 | 应聘者年龄分布 | 公司人才吸引力 |
5. 案例编辑
这里以筛败率为例展示模型：
（1） 指标拆解：筛败率 = 筛选失败人数 /筛选总体人数。
（2） 维度细分：项目维度(产品/项目)、地理纬度(大区/省份/中心)、项目归属维度(治疗领域/研发类型/产品分类/申办方/试验分期)
（3） 数据口径定义。开发接口对接各个系统供应商提供的数据，并根据业务逻辑，确定入组受试者信息优先取 IRT 系统，其次取 CTMS，最后才取 excel。
（4） 全面检查复核所有指标的口径和维度，并确定更新周期。
详细点击：https://bbs.fanruan.com/thread-135895-1-1.html