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指标字典

  • 文档创建者:susie
  • 历史版本:15
  • 最近更新:RosieY 于 2023-03-06
  • 1. 背景

    在 指标命名四要素 里,我们提到指标混乱的现状:

    • 指标命名随意,不易理解。

    • 指标的名称不同口径相同、指标名称相同口径不同,如背景中的示例。

    • 指标逻辑未留存,私自改计算逻辑等。

    要完全解决以上问题,除了规范指标命名,更多的是公司各部门要统一数据口径,要共用指标,也就是公司要有大家都参考使用的指标列表。

    那如何形成一个大家都认同的指标列表呢?

    2. 什么是指标字典

    指标字典,简单地说,其实就是把公司常用的一些指标,通过有组织、有秩序的进行整理,明确指标的口径、维度、指标取数逻辑等信息,形成公司内各个业务部门均统一认同的标准化体系。

    就像字典一样,对哪个指标有疑问,就去指标字典中查一查,对齐口径。

    好的指标字典可以降低沟通成本,提升沟通效率;打破信息隔阂,减少公司重复性建设;是公司数据化建设的基础、数据平台搭建的基础。

    指标字典和 指标体系 都是表示系列指标的,但有区别:

    相同点,都是指标相关方面的内容。差异点就是:

    • 指标字典可以理解为是一维的、打平的,是通过指标(或者维度)为索引进行检索内容;

    • 但 指标体系 是有业务组织的、成体系的,是有逻辑关系的。

    3. 如何搭建指标字典

    指标字典组成

    1)指标归类:指标要有分类,方便查找,一般按照业务方向分。

    2)指标名称:指标的名称,定义要规范,可参考:指标命名四要素

    3)计算方法:指标如何计算的,他的汇总方式和度量,指标定义可参考:数据指标

    4)可用维度:使用该指标时可以用的维度,例如时间、年龄、性别等。维度单独列出来是因为有时候汇总方式和度量是确定的,但维度可以根据使用者的需求来定,所以可以将其拆分开。

    很多时候,计算方法+维度也被合起来称为指标定义、或者统计口径等。

    5)指标映射:这个指标可以用来反映什么业务情况,应用场景是什么。

    例如「iPhone近30天订单数」指标,将其归到指标字典:

    指标类别
    指标名称计算方法可用维度指标映射
    销售零售类订单数成交的订单个数总和
    • 时间维度(如近30天)

    • 商品维度(如 iPhone)

    观察近期的销量情况

    有效搭建指标字典

    指标字典难点在于落地,如果编了一份字典,束之高阁,和没有也没啥区别。推进行之有效的指标字典要注意以下几点:

    1)字典要贴合业务场景

    符合业务应用才是最根本的出发点。比如公司业务都是围绕成交来的,那指标字典的重点也应该是交易相关;业务关心的是服务体验,那指标字典的重点就是服务体验。

    2)充分沟通达成共识

    很多时候,难以推进统一指标字典的原因,在于不同业务都想用对自己有利的计算指标,这就需要平衡和一些自上而下的推动。各个业务部门进行充分沟通,才能争取达成公司内共识。

    3)做好持续的维护和更新

    指标字典上线后,要做好培训,让公司整体都用一套标准,有反馈问题及时订正优化。同时,因为不断有新的指标、新的需求产生,所以要在原有的基础上做好更新维护。

    4. 人事指标字典

    如下人事业务相关的指标字典:

    指标分类指标名称计算方法指标映射
    人员结构
    总人数公司当前总员工数公司规模、公司基数
    性别比例/人数公司当前所有员工男女比例公司性质、公司稳定性、公司发展活力、创新性
    年龄比例/人数公司当前所有员工年龄分段比例公司性质、公司稳定性、公司发展
    学历比例/人数公司当前所有员工学历比例公司性质、公司发展、公司人才水平
    政治面貌比例/人数公司当前所有员工政治面貌比例公司性质、公司稳定性
    司龄比例/人数公司当前所有员工司龄分段比例公司性质、公司稳定性、公司发展、流动率
    专业比例/人数公司当前所有员工所学专业比例公司性质、公司发展
    职务比例/人数公司当前所有员工职务比例公司管理的合理性
    部门人数比例/人数公司当前所有部门人数比例公司性质、公司各部门人员规划的合理性
    毕业院校水平比例/人数公司当前所有员工毕业院校水平(985 、211、普通一本、普通二本 )比例公司性质、公司发展、公司人才水平
    地区分布比例/人数公司当前所有员工家乡分布比例公司发展、公司稳定性
    婚姻状况比例/人数公司当前所有员工婚姻状况比例公司稳定性
    户口性质比例/人数公司当前所有员工户口性质比例公司稳定性、公司人才水平
    人员流动
    总人数(天/周/月/年)公司本(天/周/月/年)内的总人数公司稳定性、人才流动率
    入职人数(天/周/月/年)公司本(天/周/月/年)内的入职人数公司稳定性、人才流动率
    离职人数(天/周/月/年)公司本(天/周/月/年)内的离职人数公司稳定性、人才流动率
    入职率(天/周/月/年)公司本(天/周/月/年)内入职人数/工资册平均人数*100%公司稳定性、人才流动率
    离职率(天/周/月/年)公司本(天/周/月/年)内离职人数/工资册平均人数*100%公司稳定性、人才流动率
    净流动率(天/周/月/年)公司本(天/周/月/年)时间段内人员总变化量/总人数*100%公司稳定性、人才流动率
    流动率(天/周/月/年)(公司本(天/周/月/年)时间段内离职+入职人数)/总人数*100%公司稳定性、人才流动率
    总人数、离职人数、入职人数净增(天/周/月/年)本(天/周/月/年)数量-上(天/周/月/年)数量公司稳定性、人才流动率
    离职人员司龄分布离职人员的司龄分段(0、1、3、5、8…)占比公司稳定性、人才流动率
    离职原因分析离职人员离职原因占比公司稳定性、人才流动率
    部门离职率不同部门的离职率公司稳定性、人才流动率
    离职员工招聘方式比例来源于校招、社招的员工离职占比公司稳定性、人才流动率
    离职员工年龄比例不同年龄段离职人数占比公司稳定性、人才流动率
    离职员工性别比例不同性别员工离职人数占比公司稳定性、人才流动率
    离职员工绩效比例不同绩效员工离职人数占比公司稳定性、人才流动率
    关键员工离职率

    关键员工离职人数/年初在岗在编人数

    监控骨干员工的离职情况

    招聘面试简历数--筛选数--面试数--offer数--入职数简历数--筛选数--面试数--offer数--入职数招聘流程合理性
    简历数、面试数、offer数、入职数(年/月/周/天)变化趋势简历数、面试数、offer数、入职数 随(年/月/周/天)变化求职高峰期
    应聘者获得招聘信息来源比例应聘者获得招聘信息(公众号、现场宣讲、招聘网站)来源比例招聘信息投放渠道是否价值最大化、合理化
    招聘达成率(需求人数、到岗人数、占比)需求规划人数和入职到岗人数比例招聘需求和供应是否平衡
    各部门招聘人数(天/周/月/年)(天/周/月/年)时间内各部门招聘人数部门人员安排是否合理
    招聘方式比例校招、 社招(内推)比例公司人才吸引方向
    应聘者学历分布应聘者学历分布公司人才吸引力
    应聘者毕业院校水平分布应聘者毕业院校水平分布公司人才吸引力
    应聘者年龄分布应聘者年龄分布公司人才吸引力

    关于人事指标字典如何进行可视化分析,详细请参见 员工流失率可视化分析


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