1. 概述编辑
1.1 背景
刘启楠是公司销售部部长,有天他和研发部部长肖扬聊天。
刘启楠说:我们销售部压力大,员工流失率好高啊,一年走掉 30% 的员工,根本来不及招人,把我愁坏了,你们怎么样啊?
肖扬说:我们很好啊,我绝不解雇哪怕一个员工,最近三年流失率几乎为 0,所有人都找到了家的感觉。
你觉得刘启楠和肖扬,谁是更合格的管理者呢?销售部和研发部那个部门的员工环境更健康一些呢?
相信你也很难下结论。
员工流失率,是反映公司人才活力、部门环境、和管理者水平的一个重要指标,太高、太低都不好;
管理者是否合格、员工环境是否健康是不能只通过流失率一个指标来判定,草率得出结论的。
应该结合公司的实际情况,选用一些关键指标来组合说明,得出结论。如:
核心员工流失率:绩效最好、职级较高、资历较深的员工一年的流失情况是怎样的。如果这些优秀的人离开了,就说明这个公司或者团队问题大了,一定是管理有问题或者是业务方向出现了一些偏差。
新员工流失率:新员工来了三个月或者半年之内就离职了,说明落地的土壤有问题,没有给到好的资源去支持他,让他很好的融入公司环境,这也反映出团队管理问题是有问题的。
1.2 思路
确定问题:如何通过员工流失情况看出公司各部门的员工流动环境是否健康,部门管理是否有问题。
确定指标:员工离职率、新员工离职率、高绩效员工离职率、高职级员工离职率、高工龄员工离职率,部门离职健康度
确定布局和蓝图:确定报表布局结构、每个指标的展现方式、每个图表之间的关联交互。
制作报表:清洗整理数据,将数据计算成指标值,套用数据制作图表,视觉优化。
使用报表:使用报表,根据报表结果查看部门的离职情况,从而回答提出的问题。
2. 实现方法编辑
2.1 分析问题并确定使用场景
2.1.1 问题
公司的员工流失情况是否正常呢?如果不正常,是因为什么呢?是受那个部门影响?还是因为某一类员工流失比较严重?
公司各部门的员工流失情况是否正常呢?如果不正常,是因为什么呢?会是什么原因导致的呢?
公司各部门的员工流失如何比较?公司关键部门的员工流失情况是什么样的呢?
员工流失率高,会是什么原因导致的呢?薪资达不到期待?环境氛围不适应?个人发展无望?
流失员工的主要特征是什么?为了避免以后发生,可以采取些什么措施呢?
2.1.2 使用场景
公司高层主管要查看全公司的人才流动和人才储备情况,查看一些核心部门的人才流动情况。
各部门主管要分析本部门的人才流动情况,并对症下药,维持一个良好的员工流动环境。
公司 HR 部门要观察每个部门的离职流动情况,保持公司的人才供需平衡。
2.2 选定指标并明确计算方式
员工流失即员工离职,员工离职很容易想到的指标就是离职率,但单纯的考虑离职率往往会因为不同类别员工离职量之间的相互增补而掩盖问题。所以就需要将离职率再细化,拆分来看,比如观察新员工的离职率、高绩效员工的离职率 、高工龄员工的离职率 、高职级员工的离职率,更确切的定位问题。
所以确定以下五个指标:
指标 | 指标说明 | 计算方式 |
---|---|---|
离职人数 | 一段时间内离职的员工数量 | 期间内离职的人数 |
在职人数 | 一段时间内的最大在职员工数量 | 期初员工人数+本期增加员工人数 |
员工离职率 | 离职员工数占在职员工数的比例 | 期间员工离职人数\(期初员工人数+本期增加员工人数)*100% |
新员工离职率 | 离职员工中,入职时间不超过半年的员工所占的比例 | 期间入职半年内就离职的员工人数\期间离职员工人数*100% |
高绩效员工离职率 | 离职员工中,平均绩效为 A 的员工所占的比例 | 期间离职人数中平均绩效为A的员工人数\期间离职员工人数*100% |
高工龄员工离职率 | 离职员工中,司龄在三年以上的员工所占的比例 | 期间离职人数中司龄在三年以上的员工人数\期间离职员工人数*100% |
高职级员工离职率 | 离职员工中,职级在 p5 以上的员工所占的比例 | 期间离职人数中职级在 p5 以上的员工人数\期间离职员工人数*100% |
如果要看整体的一个离职情况,就可以汇总以上五个指标,做一个部门健康度指标,部门之间也可以通过此指标比较。
指标 | 指标说明 | 计算方式 |
---|---|---|
离职健康度 | 以上五个指标的加权,一个总指标,用来反映离职健康情况 | 健康度= (1-总离职率 * 0.2 + 新员工离职率 * 0.2 + 高绩效员工离职率 * 0.2 + 高职级员工离职率 * 0.2 + 高司龄员工离职率 * 0.2 )*100 注:这里用了一个等比加权,实际应用中可根据公司关注点调控权值。 |
指标 | 指标说明 | 计算方式 |
---|---|---|
离职人员离职理由分布 | 离职人员离职原因分析 | 各离职原因的人数\总离职人数 离职原因归类: 薪资待遇达不到期望、不符合公司发展辞退、环境氛围不适应、个人发展瓶颈、家庭地域突然状况、其他 |
不同性别员工离职比 | 不同性别员工离职情况 | 离职的男性(女性)人数\公司全部男性(女性)人数 |
不同司龄段员工离职比 | 不同司龄段员工离职情况 | 各司龄段内离职人数\公司各司龄段内人数 司龄段划分: 司龄0.5内、司龄0.5-1年、司龄1-3年、司龄3-5年、司龄5年集以上 |
不同年龄段员工离职比 | 不同年龄段员工离职情况 | 各年龄段内离职人数\公司各年龄段内人数 年龄段划分: 年龄20岁及以下、20-25岁、25-30岁、30-40岁、40岁-60岁的离职人数 |
离职人员绩效分布 | 离职人员的绩效分析 | 各绩效离职人数\总离职人数 绩效划分:绩效A、绩效B、绩效C、其他 |
离职人员职级分布 | 离职人员的职级分析 | 各职级段离职人数\总离职人数 职级段划分:职级p1-p2、职级p3-p4、职级p5-p6、职级p7及以上 |
2.3 确定指标关系和展现方式
对以上指标做可视化规划。
离职人员、在职人员、员工离职率为离职的整体情况指标,可以规划展现在一个区域,单个量,展现方式选指标卡较合适
新员工离职率、高绩效员工离职率、高职级员工离职率、高工龄员工离职率为离职率向下展开的指标量,可以归为一类,可以规划在一个区域,展现方式选指标卡较合适。
离职健康度可以用来做部门比较,多个部门的一个量,选用条形图比较合适。
有时候,高层领导比较关注的是公司的关键部门,所以将关键部门的几个离职指标量展开,多个量比较,可以选用雷达图。
有时候,点数据没有趋势数据更有参考意义,所以离职人数、离职率如何变化也需要被呈现出来。一般离职率监控,监控到月数据即可,如有更细粒度的要求,可以考虑半月数据和周数据。这种月份趋势且有两个以上的量可以考虑做一个柱状折线组合图。
离职理由分布,是多个量的占比,可以选用最简单的饼图。
不同性别离职率、不同司龄段离职率、不同年龄段离职率这种都是多个量的比较,选用柱状图即可。
离职人员绩效分布、离职人员职级分布,是多个量的占比分布,饼图即可。
因为有两个维度:时间维度和部门维度,所以加三个筛选框:部门、开始时间、结束时间。
整理后,展现方式如下表所示:
主题 | 分类 | 可视化名称 | 涉及到的指标 | 展现形式 |
---|---|---|---|---|
员工流失情况分析 | 总离职情况 | 离职人员 | 离职人数 | 指标卡 |
在职人员 | 在职人数 | 指标卡 | ||
员工离职率 | 员工离职率 | 指标卡 | ||
主要关注离职情况 | 新员工离职情况 | 新员工离职率 | 指标卡 | |
高绩效员工离职情况 | 高绩效员工离职率 | 指标卡 | ||
高职级员工离职情况 | 高职级员工离职率 | 指标卡 | ||
高工龄员工离职情况 | 高工龄员工离职率 | 指标卡 | ||
部门离职情况 | 部门离职情况 | 部门离职健康度 | 条形图 | |
关键部门离职情况 | 员工离职率 新员工离职率 高绩效员工离职率 高职级员工离职率 高工龄员工离职率 | 雷达图 | ||
离职情况变化趋势 | 离职情况变化趋势 | 离职人数(主动申请和辞退) 离职率 | 组合图 | |
离职情况分析 | 离职原因分析 | 离职人员离职理由分布 | 饼图 | |
离职员工年龄分析 | 不同年龄段员工离职比 | 柱状图 | ||
离职员工性别分析 | 不同性别员工离职比 | 柱状图 | ||
离职员工司龄分析 | 不同司龄段员工离职比 | 柱状图 | ||
离职人员职级分析 | 离职人员职级分布 | 圆环图 | ||
离职人员绩效分析 | 离职人员绩效分布 | 圆环图 | ||
筛选区域 | 部门 | - | 下拉筛选框 | |
开始时间 | - | 下拉筛选框 | ||
结束时间 | - | 下拉筛选框 |
2.4 确定报表布局和蓝图
一般报表布局可以做成看板或者下拉流式布局的,这里根据指标内容和查看报表的设备选择看板布局,所有内容集中汇总在一页。如下图所示:
2.5 开发模板并测试验证
2.5.1 添加组件
根据以上布局和蓝图,开始开发模板。
模板类型选择决策报表。
body 布局选择「绝对布局>适应区域」
筛选区域,标签控件和下拉框控件组合,设计3对筛选框,部门筛选框、开始时间筛选框、结束时间筛选框
标题区域,添加报表块,在报表块中添加标题内容:员工流失情况监控看板
总离职情况区域,添加3个报表块分别做成离职人数、在职人数、离职率指标卡
主要关注离职情况区域,添加4个报表块分别做成离职人数、在职人数、离职率指标卡
离职情况分析区域,添加 Tab 块,分别添加对应的图表
部门离职情况分析区域,添加 Tab 块,分别添加对应的图表
调整结构,如下图所示:
2.5.2 视觉优化
逐个优化组件,视觉优化后效果如下图所示:
2.5.3 添加提示
给图表添加一些视觉突出提示,使报表使用者一眼就能看到问题所在。如下图所示:
2.4 测试验证
测试验证每个部分数据是否正常,图表是否正常,筛选联动是否正常。正常即可完成开发。
2.6 使用报表并回答问题
至此,一张分析报表就做成了。内容如下表所示:
公司高层、各部门主管、公司HR即可查看,分析离职情况和查找原因,并做相应的解决措施。
报表区域 | 如何使用 |
---|---|
筛选区域,可选择部门和开始、结束时间。 部门:小数公司所有部门,默认不选为全公司 开始时间:选择开始月份,默认为 2020年5月 结束时间:选择结束月份,默认为 2021年5月 | |
筛选范围内的离职率,指标卡内的趋势图为月趋势图,也可看出变化趋势。 | |
筛选范围内的离职人数,指标卡内的趋势图为月趋势图,也可看出变化趋势。 | |
筛选范围内的在职人数,指标卡内的趋势图为月趋势图,也可看出变化趋势。 | |
筛选范围内的,离职员工中新员工的比例、高绩效员工的比例、高职级员工的比例、高工龄员工的比例,值越高,情况月不好。 | |
员工离职理由所占的比例,比例最大的深蓝闪烁提示,报表查看者可重点关注。 | |
公司各个年龄段员工的离职比例,可以看到20-25岁员工离职比例较高,应重点关注这一部分人的。 | |
公司男性和女性的离职比例,可以看到女性离职比例更高,公司要重点关注女性离职请款。 | |
公司各个司龄段员工的离职比例,可以看到司龄0.5年及以下的员工离职比例较高,这一类人主要为新员工,公司的新员工培养和落地环境是否有问题,要重点关注。 | |
离职员工中,各职级段员工占比,可以看到p1-p2员工所占比例较高,公司晋升路径是否需要优化,需要重点关注。 | |
离职员工中,各绩效员工占比,可以看出格绩效人员分布比例基本一致,没有特别大的倾向。 | |
公司近12月离职人数和离职率,可以看出2021-02月离职人数较多,离职率较高,离职率几乎要达到公司设定的标准离职率预警线。需要重点钢管柱,分析原因。 | |
公司各部门离职健康度,可以看出公司生产部、IT信息部、销售部健康度较低,已地狱公司设定的健康度75,需要重点关注是什么原因导致的。 | |
公司关键部门产品设计部、研发部、IT信息部的离职健康情况。可以看出IT信息部健康度低主要是受新员工离职率影响;产品设计部员工离职率较高,需要分析原因。研发部各个指标较为均衡且保持在一个较低的水平,离职健康度相对较好。 |
至此,就可以回答开篇时,销售部长刘启楠和研发部长肖扬的疑问了,就各部门近12个月来的离职情况来看:
销售部的离职率和研发部的离职率虽然差别不大,但销售部的离职健康度更低,新员工离职率和高绩效员工离职率较高,几乎接近离职人数的一半。
销售部员工离职的主要原因也和研发部的不同,销售部为薪资待遇达不到预期,而研发部为个人发展瓶颈,所以各个部长应针对部门情况做一些措施。
男女性别离职,两部门基本一致,都是女性比例较高。
年龄分布也有差别,研发部集中在司龄25-30岁,销售部集中在20-25岁。
司龄分布也有差别,研发部集中在司龄3-5年,销售部集中入职0.5年及以下的新员工上。
职级分布上,销售部相对比较均衡,研发部集中在P1-P2职级上,结合研发部司龄和年龄分布,研发部的员工发展升迁路径可能有一些问题,需要注意。
绩效分析,两部门相对都比较均衡,销售部其他占比较高,主要为一些新员工还未有绩效,也可见销售部新员工流失比较严重。
如下图所示:
销售部 | 研发部 |
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