员工流失率可视化分析

1.1 背景

刘启楠是公司销售部部长，有天他和研发部部长肖扬聊天。

刘启楠说：我们销售部压力大，员工流失率好高啊，一年走掉 30% 的员工，根本来不及招人，把我愁坏了，你们怎么样啊？

肖扬说：我们很好啊，我绝不解雇哪怕一个员工，最近三年流失率几乎为 0，所有人都找到了家的感觉。

你觉得刘启楠和肖扬，谁是更合格的管理者呢，销售部和研发部那个部门的员工环境更健康一些呢？

相信你也很难下结论。员工流失率，可以反映公司人才活力、部门环境、管理者水平，太高、太低都不好；管理者是否合格、员工环境是否健康也不能只通过流失率一个指标草率得出结论。应该结合公司的实际情况，选用一些关键指标来组合说明。如：

核心员工流失率：绩效最好、职级较高、资历较深的员工一年的流失情况是怎样的。如果这些优秀的人离开了，就说明这个公司或者团队问题大了，一定是管理有问题或者是业务方向出现了偏差。

新员工流失率：新员工来了三个月或者半年之内就离职了，说明落地的土壤有问题，没有给到好的资源去支持他，让他很好的融入公司环境，这也反映出团队管理问题是有问题的。

1.2 思路

确定问题：如何通过员工流失情况看出公司各部门的员工环境是否健康，部门管理是否有问题。

选定指标：员工离职率、新员工离职率、高绩效员工离职率、高职级员工离职率、高工龄员工离职率，部门离职健康度

确定蓝图：确定可视化元素和蓝图，即确定报表布局结构、每个指标的展现方式、每个图表之间的关联交互。

制作报表：清洗整理数据，将数据计算成指标值，套用数据制作图表，视觉优化，突出问题。

使用报表：使用报表，查看各部门的离职情况，回答提出的问题。

2.1 分析问题并确定使用场景

2.1.1 问题

• 公司的员工流失情况是否正常，如果不正常，是因为什么呢？是因为某个部门流失不正常，还是因为某一类员工流失比较严重？

• 公司各部门的员工流失情况是否正常，如果不正常，是因为什么呢？会是什么原因导致的？

• 公司各部门的员工流失情况如何比较？公司关键部门的员工流失情况是什么样的？

• 员工流失率高，会是什么原因导致的，薪资达不到期待？环境氛围不适应？个人发展无望？

• 流失员工的主要特征是什么，新入职的员工？高绩效员工？是不是因为什么管理问题导致了此种现象的发生？

............

2.1.2 使用场景

• 公司高层主管要查看全公司的人才流失情况，查看一些核心部门的人才流失情况。

• 各部门主管要分析本部门的人才流失情况，并对症下药，维持一个良好的员工环境。

• 公司 HR 部门要观察每个部门的离职流动情况，保证公司的人才供需平衡。

2.2 选定指标并明确计算方式 

员工流失即员工离职，员工离职很容易想到的指标就是离职率，但单纯的考虑离职率往往会因为不同类别员工离职数量之间增补而掩盖问题。所以需要将离职率再细化，拆分来看，比如观察新员工的离职率、高绩效员工的离职率 、高工龄员工的离职率 、高职级员工的离职率，更确切的定位问题。

确定的指标如下：

若要反映部门整体的离职健康情况，就可以用以上几个关键指标做成一个汇总指标：离职健康度，部门之间也可以通过此指标进行比较。

除以上指标外，要分析离职群体特征，可以下钻到不同的分类维度。指标如下所示：

2.3 规划指标并选定可视化类型

对以上指标做可视化规划并选定可视化类型。

• 离职人员、在职人员、员工离职率为离职的整体指标，可以规划在一个区域。单个量指标，展现方式选指标卡较合适。

• 新员工离职率、高绩效员工离职率、高职级员工离职率、高工龄员工离职率为离职率衍生的关键指标量，归为一类，可以规划在一个区域，展现方式选指标卡较合适。

• 离职健康度可以用来做部门比较，多个部门的单个量指标，选用条形图比较合适。

• 高层主管比较关注公司的关键部门，所以可将关键部门的几个关键指标量展开。多个量比较，可以选用雷达图。

• 有时候，点数据没有趋势数据更有参考意义，所以离职人数、离职率如何变化也需要被呈现出来。离职率监控，一般监控到月数据即可，如有更细粒度的要求，可以考虑半月数据和周数据。这种月份趋势且有两个以上的量可以考虑做柱状折线组合图。

• 离职理由分布，是多个分类一个量的占比，可以选用最简单的饼图。

• 不同性别离职率、不同司龄段离职率、不同年龄段离职率这种都是多个分类一个量的比较，选用柱状图即可。

• 离职人员绩效分布、离职人员职级分布，是多个分类一个量的占比，可以选用最简单的饼图。

• 有时间维度和部门维度，可通过筛选框选择数据范围：部门、开始时间、结束时间。
  

整理后，展现方式如下表所示：

2.4 确定报表布局和蓝图

指标可视化类型确定好后，就要开始考虑的报表中元素布局。报表布局可以做成看板或者下拉流式布局，这里根据指标内容和查看报表的设备选择看板，所有内容集中汇总在一页，根据 2.3 节规划各可视化内容在看板中的位置。如下图所示：

2.5 开发模板并测试验证

2.5.1 添加组件

根据布局和蓝图，开始开发模板。

• 模板类型选择大屏报表。

• 根据使用的情况选择对应的尺寸
  

• 筛选区域，标签控件和下拉框控件组合，设计部门筛选框、开始时间筛选框、结束时间筛选框。

• 标题区域，添加标题内容：员工流失情况监控看板

• 总离职情况区域添加 3 个部分，分别做成离职人数、在职人数、离职率指标卡

• 主要关注离职情况区域，分别做成新员工离职率、高绩效员工离职率、高职级员工离职率、高工龄员工离职率指标卡。

• 离职情况分析区域添加对应的图表。

• 部门离职情况分析区域添加对应的图表。

调整结构，如下图所示：

2.5.2 视觉优化

选定看板风格，同一套色系进行视觉优化

2.5.3 添加提示

给图表添加一些视觉突出提示，使报表使用者一眼就能看到问题所在。

• 组合图中，添加公司标准离职率预警线，超过预警线后变色闪烁提示；离职率最大的月份闪烁提示。

• 条形图中，健康度较低，低于公司设定的标准后，红色预警提示。

• 雷达图中，影响健康度最大的量变色闪烁提示。
  

如下图所示：

2.5.4 测试验证

测试验证每个部分数据是否正常，图表是否正常，筛选联动是否正常，正常即可完成开发。

2.6 使用报表并回答问题

至此，员工流失率可视化分析报表就做成了。公司高层、各部门主管、公司 HR 即可查看离职情况和分析离职原因，从而做相应的改善措施。

报表内容如下表所示：

报表区域	如何使用
	筛选区域，可选择部门和开始、结束时间。 部门：小数公司所有部门，默认不选为全公司 开始时间：选择开始月份，默认为 2020年5月 结束时间：选择结束月份，默认为 2021年5月
	筛选范围内的离职率，指标卡内的趋势图为月趋势图，可看出变化趋势。 筛选范围内的离职人数，指标卡内的趋势图为月趋势图，可看出变化趋势。 筛选范围内的在职人数，指标卡内的趋势图为月趋势图，可看出变化趋势。
	筛选范围内离职员工中新员工的比例、高绩效员工的比例、高职级员工的比例、高工龄员工的比例。值越高，情况越不好。
	离职员工中可按照：部门原因分析、离职员工年龄分析、离职员工性别分析、离职员工职级分析、离职员工绩效分析。
	公司近12月离职人数和离职率，红色预警线为公司标准离职率预警线，超过预警线后变色闪烁提示；离职率最大的月份柱状、图折线图点闪烁提示，报表查看者可重点关注。
	公司各部门离职健康度排名，健康度较低且低于公司设定的标准后，红色预警提示，报表查看者可重点关注。
	公司关键部门产品设计部、研发部、IT信息部的离职健康情况。影响健康度最大的量变色闪烁提示，报表查看者可重点关注。

至此，就可以回答开篇时销售部长刘启楠和研发部长肖扬的问题了，就各部门近12个月的离职情况来看：

• 销售部的离职率和研发部的离职率虽然差别不大，但销售部的离职健康度更低，新员工离职率和高绩效员工离职率较高，几乎接近离职人数的一半，新员工培养和落地环境可能有问题，需要重点关注。

• 销售部员工离职的主要原因也和研发部的不同，销售部为薪资待遇达不到预期，而研发部为个人发展瓶颈，所以各个部长应针对部门情况做一些改善措施。

• 离职的员工中，两部门都是女性比例较高，但研发部情况更为严重，这也和部门业务性质有一定关系。

• 离职的员工中，年龄分布也有差别，研发部集中在司龄 25-30 岁，销售部集中在 20-25 岁。

• 离职的员工中，司龄分布也有差别，研发部集中在司龄 3-5 年，销售部集中在入职 0.5 年及以下的新员工。

• 离职的员工的职级分布，销售部相对比较均衡，研发部集中在 p1-p2 职级上，结合研发部司龄、年龄比例分析，研发部的员工发展升迁路径可能有一些问题，需要重点关注。

• 绩效分析，两部门相对都比较均衡，销售部「其他」占比较高，主要为一些新员工还未有绩效，也可见销售部新员工流失情况比较严重，落地环境可能缺失有问题。
  

具体对比如下图所示：

销售部：

研发部：

因此，就离职情况而言，研发部情况相对较好一些。销售部离职问题主要集中在新员工的培养上，研发部离职问题主要为入职 3-4 年的老员工的培养上，为各部门离职情况健康，两部门部长可针对各部门情况分别采取一些管理措施。

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